ES向上事例リポート
ここからは、ES向上を図る企業として、育成制度と温かい社風を築き、高い人材定着率を実現した株式会社グラットンと、｢社員ファースト｣実現に向けて人手不足を解消し、業績アップにつなげている株式会社ぼんたの取り組みを紹介する。
ES向上事例リポート
①株式会社グラットン／育成制度と温かい社風を築き、高い人材定着率を実現！
②株式会社ぼんた／｢社員ファースト｣実現に向けて人手不足を解消し、業績もアップ
ES向上事例リポート①株式会社グラットン
所在地／広島県福山市沖野上町1-9-30 2F
従業員数／社員約50名、PA約180名
店舗／「食辛房沖野上店」黒毛和牛バル529ミートボックス宮通本店」「肉亭いちゆく」ほか、計13店舗を運営。
育成制度と温かい社風を築き、高い人材定着率を実現！ 人が辞めない会社を目指し、さまざまな社内改革を進める
広島・福山を中心に焼肉「食辛房(くいしんぼう)」などを展開する株式会社グラットン。代表取締役の徳永孝進氏が、父親が興した同社に入社したのは２００５年頃のこと。厨房業務や店長を経験し、飲食業に誇りを持つなかで、「こんなに素晴らしい仕事なのに離職率が高い。人が辞めない会社を作りたいと思うようになりました」と、徳永氏は振り返る。
そこで、自分が「これがあればよかった」と感じたことの改善から始めた。経験不足のうえ、売上の作り方や管理業務、チーム作りなど何も教えてもらえないまま店長になって苦労した経験から、店長に必要なスキルを学べる「店長育成塾」というプログラムをスタート。「その後もできることから改革を進めていきましたが、労働時間の改善など、なかなか手がつけられないことも多かったですね」と徳永氏は語る。
ちょうどその頃、２０１２年５月に入社したのが、東京で財務系のコンサルタントとして活躍していた金良高氏。飲食業の経験がなかった金氏は、まず店長として３年間現場に立ち、「飲食業だからといって、長時間労働が当たり前ではいけない。これから会社が飛躍するためには、労働条件の改善は絶対に必要」と確信したという。以来、徳永氏は金氏とともに本格的な改革に着手。全店舗ランチ営業を廃止して労働時間を是正しつつ、従業員の成長を促進するため、ピラミッド型の育成制度「グラットンアカデミー」も作り上げた。
ピラミッドの頂点には、幹部を育成する「幹部塾」。その下には「店長育成塾」、調理技術を学ぶ「調理会」、新入社員が対象の「ルーキー会」と続き、いちばん下にはパート・アルバイトスタッフが対象の「ミライ塾」を置いた。
「店長育成塾」では、店長候補のスタッフが月１回５時間の研修を９カ月間受講する。経営や店舗運営をテーマにした座学のほか、「行商研修」も実施。これは、キムチや焼肉のタレなど自社製品を自己負担で購入し、知らない土地で売り歩くというフィールドワークだ。値段設定から販売スタイルまで自ら決めることで、ビジネス感覚を養うカリキュラムとなっている。そのほか、文献を読んだり、繁盛店を視察してレポートを提出するなどの課題がある。これらをクリアし、決められた単位を取得した人だけが「卒業」できる。店長になれるのは卒業生だけ。「卒業できない人もいますが、その多くは再チャレンジします」と金氏。従業員の成長意欲の喚起に貢献していることは間違いない。
「ルーキー会」は新入社員の育成が目的で、社会に出たばかりで“理想と現実とのギャップ”に悩みやすい点に特に配慮。個々の心情に寄り添いながら、社会人としての成長をサポートする。また、「ミライ塾」ではパート・アルバイトのリーダーを育成。社員が休みでも店を任せられる人材を育てる。
学びや成長を支援する取り組みとしては、ほかにも全社員を対象に、本を読んだり、繁盛店を視察してレポートを提出すると各５０００円が支給される「文献制度」「ベンチマーキング制度」や、希望する研修の受講・資格取得に対する「キャリチャレ（キャリアチャレンジ）補助金」などもある。
さらに、社員数人でチームを作り、１つのテーマに則って期間限定で活動する「プロジェクトチーム制度」も。プロジェクトのテーマは「新業態開発」や「人材採用」など様々だが、「この活動でリーダーシップやチーム作りのスキルが鍛えられる」と金氏。メンバーは様々な店から集められるので、社内交流が広がることもメリットの１つだ。
こうした制度を充実させる一方で、感謝し合う温かい社風作りにも力を入れ、従業員同士で感謝の気持ちを贈り合うアプリを導入。もっとも多く感謝を贈った人、贈られた人などを表彰している。また、給料日には全従業員に社長からの手紙が届くほか、社員旅行や運動会、ＢＢＱ大会など親睦を深める社内イベントも活発に開催されている。
これらがＥＳ向上につながり、離職率は大幅に減少。現在の人材定着率は90～95％を誇る。大卒新卒者の採用も２年連続で実現。業績も増収増益が続き、今年10月には13店舗目となる肉バルをオープンするなど好調だ。
「かつては、会社が従業員を一生懸命鼓舞してきたのですが、現在は従業員一人ひとりが、会社を引っ張ってくれていると感じます」と徳永氏。この力をさらに発展させ、出店や新事業の展開など長期ビジョンの実現に向かって、これからも力を尽くしていく。
【interview】スタッフに聞きました！
最初に在籍した飲食企業では、スキルも経験もないまま店長を任され、大変な思いをしました。グラットンには育成の仕組みがあり、人を育てようという社風があることが魅力です。
私も「店長育成塾」で、自分の弱点に気づくことができました。当時は、自分は優秀だと思い込み、他人を見下して横柄な態度を取りがちでした。でも「店長育成塾」で、仕事は1人ではできないことや、相手の気持ちを考えて行動することの大切さを学び、自分が変わらなければ、店の運営もうまくいかないことに気がつきました。今では、後輩からも「変わりましたね」と言われます。自分自身が成長でき、店にもよい影響が出ていると感じています。
日常的には「ベンチマーキング制度」を活用して繁盛店を視察し、店づくりを研究しています。「プロジェクトチーム制度」でも、「採用チーム」に参加。採用活動を間近で経験できたことで、視野が広がったと思います。また、社員旅行をはじめとした社内イベントも楽しみですね。系列店で働く仲間たちと会っていろいろ話すことで、刺激をもらえます。
今後はもっと成長して、会社の発展に貢献したいです。後輩を育てて、自分に課せられている期待に応えたいと思っています。
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ES向上事例リポート②株式会社ぼんた
所在地／福井県福井市大宮1-11-27清水ビル2F
従業員数／社員36名、PA約140名
店舗／「個室居酒屋ぼんた本店」「大衆酒場ラドン」「くずし割烹ぼんた」ほか、計12店舗を運営。
｢社員ファースト｣実現に向けて人手不足を解消し、業績もアップ。飲食業界の悪しき慣習に択われず、改革を推進
２０００年９月にアパレルで創業し、２００６年には飲食業に進出した株式会社ぼんた。「最初は何もわからなかったので、イタリアンで働いている友人に“飲食業界の働き方”を聞き、それに倣って運営を始めました」と、代表取締役の齋藤敏幸氏は当時を振り返る。しかし、１日の労働時間は長く、休日返上も日常的で、休日手当も付かないのが当たり前。しばらくして「アパレルと比べて、この働き方はやっぱりおかしい」と感じた齋藤氏は、「業界の慣習に捉われずに、少しずつできることから変えていきました」と語る。
創業20年目に入り、現在は飲食業がメイン。積み上げてきた改革が徐々に実を結び、３年前には会社として「社員ファースト」を宣言。ＥＳ向上につながる施策を加速させている。「よく『飲食でお客様を幸せにする』と言いますが、スタッフが幸せでなければ、おいしい料理も温かいサービスも生まれません。まずスタッフが幸せになり、それをお客様に還元する視点が大切だと考えています」と齋藤氏は話す。
報酬の面では、２０１８年度は前年対比で社員一人当たりの平均年収17万円アップを達成。そのほか、年間最大で４回の賞与がもらえる制度もある。また、扶養家族１人に付き１万円の家族手当や資格手当、社員旅行の実施など、労働条件や福利厚生も充実。「もともと飲食店で働きたいという潜在的なニーズはあるはず。条件や環境が整えば人材は集まる」と齋藤氏。その言葉通り、順調に採用と定着が進み、「人手不足からの卒業」を実感している。
業績も好調で、昨期は売上も利益も過去最高を記録。齋藤氏はミッションの１つとして「３年後に、社員１人当たりの平均年収を現在より１００万円アップ」を掲げ、その先に「お客様満足度向上」「社員給料向上」「会社利益向上」という“三方良し”の未来を描く。そして、人口減少が続く福井県でも「当社が成長するポテンシャルはまだまだある」（齋藤氏）と自信を見せる。
有効求人倍率が東京と並んで全国１位（２０１９年１月）という人手不足の福井県で、同社が成長できる理由について、齋藤氏は「アルバイト戦略」を挙げる。アルバイトスタッフが確保できないと社員の負担が増え、ＥＳは確実に低下し、業績も下がる。それを防ぐため、出店は学生が多く住む福井市内に限定。そこから大学のある場所を分析し、さらにエリアを絞り込んで店舗展開することで、アルバイトの獲得に成功している。加えて最近は、手持ちの現金が少ない学生のため、「給料即日払い」も開始。また、就職活動を迎えたアルバイトを対象に、独自に福井市内の企業を集めて「就活セミナー」も実施。就職支援につながり、喜ばれている。
一方、社員にとっては、納得度の高い評価制度がＥＳ向上に貢献している。評価の指標は「会社の経営状況」と「個人査定」の２つで、前者は全員一律。後者も評価項目は役職に関わらず全社員共通で、結果をもとに齋藤氏との個人ミーティングが行われる。合わせて、個々人に対する客観的な評価を担保するために、「アルバイトからの評価」も行うところが大きなポイントだ。現場でともに働くアルバイトに設問に答えてもらうので説得力があり、本人へフィードバックして、成長も促せる。
さらに同社では、全社員の年収アップを実現するために業務改善にも力を入れている。その１つが「ＳＮＳによるリマインド」だ。毎日の業務に追われ、メニューや販促など店づくりに関することから、会議の日程や提出書類の期限に至るまで、失念してしまうスタッフも多く、結果的に生産性の低下につながってしまうことも珍しくない。そこで、本部から社員に対してこまめにＳＮＳでリマインドを行うほか、各店舗の売上も発信することで競争心を刺激し、売上アップを図っている。
受動喫煙対策を強化する改正健康増進法が来年４月に施行されるのに先駆け、今年４月１日からは全12店舗全席禁煙に。一歩先を行く経営戦略で地域のリーディングカンパニーを目指し、ＣＳとともにＥＳの向上を進める。「今後は福井と似た地方都市に出店し、地方再生も視野に入れたい」と齋藤氏。そのビジョンや事業計画を、店舗ミーティングや経営計画会議で社員に共有しながら、さらなる高みを見つめている。
【interview】スタッフに聞きました！
ぼんたは、福利厚生がとても充実しています。労働時間も長くないですし、休日もきちんと取ることができます。ぼんたに入るまでは、１日中働いているのが当たり前だったのですが、今は普通の会社員と比べても変わらない労働環境です。好きな料理の仕事が無理なく続けられているので、ありがたいですね。会社への満足感はすごく高いです。
社長との距離が近く、従業員が楽しく仕事ができることも大きな特徴だと思います。社員旅行などでは他店舗のスタッフとの交流が深まりますし、働き方に余裕があるので、店が和気あいあいとしたいい雰囲気になります。それがお客様にも伝わって、居心地がいいと感じてもらえれば、うれしいですね。
社長が示している社員の年収アップの計画について、実現するためにはもっと頑張らなくては、という気持ちを強く持っています。系列店には負けたくないという意識もあり、もっと売上を上げるためには、何をどう改善したらいいかを、店舗ミーティングなどで積極的に話し合っています。そんなときに拠り所にしているのが「経営計画書」。いつも持ち歩いて、カレンダーだけでなく、目標や到達点を確認するために活用しています。
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